Anpassung des Lernens am Arbeitsplatz in der Zeit des Coronavirus
Manager können die Pausentaste beim Kompetenzenaufbau nicht drücken, also gehört der Moment dem virtuellen Lernen. Einige Taktiken und Strategien können dabei helfen.
Das Unternehmen auf der ganzen Welt als Reaktion auf das neuartige Coronavirus (oder SARS-CoV-2), dass die COVID-19-Krankheit verursacht, persönliche Treffen verschieben und absagen, entwickelt sich Lernen am Arbeitsplatz zu einer der frühesten und am stärksten betroffenen Geschäftsaktivitäten. Aus unseren Beobachtungen von Anfang März geht hervor, dass in Deutschland bis zum 30. Juni 2020 etwa bei 100% der durchgeführten Präsenzveranstaltungen verschoben oder gestrichen wurde; in Teilen Asiens und Europas liegt die Zahl näher bei 100 Prozent.
Die Unternehmen können es sich jedoch nicht leisten, den Aufbau von Fähigkeiten auf Eis zu legen. Unabhängig davon, ob es sich um eine Umschulung auf der Ebene der Geschäftseinheit oder um eine unternehmensweite Umgestaltung der Aspirationen handelt, können Unternehmen nicht einfach den Pause-Knopf drücken, wenn es um kritisches Lernen am Arbeitsplatz geht, selbst wenn sie die Sicherheit der Mitarbeiter rasch an erste Stelle setzen.
Um weiterhin wertschöpfende Bemühungen zu ermöglichen und umzusetzen, stehen den Lernleitern eine Reihe taktischer Schritte zur Verfügung, die sich in Betracht ziehen können, um Mitarbeiter zu schützen, Programme und Leistungen anzupassen und virtuelles Live-Lernen auf- und auszubauen. Digitale und virtuelle Lernprogramme waren bereits auf dem Vormarsch, bevor COVID-19 in Kraft trat, und wir sehen bereits eine deutliche Zunahme solcher Lernprogramme, die von vielen jüngeren Mitarbeitern angenommen werden.
Über taktische Schritte hinaus gibt es strategische Maßnahmen, wie die Erforschung alternativer digitaler Lernstrategien, die Manager in dieser Zeit der sozialen Distanzierung entwickeln können. Die stärkeren Lernfähigkeiten, die sich abzeichnen, könnten langfristig ein positives Ergebnis dieser ernüchternden Periode sein .
Sechs Best-Practice-Maßnahmen, die von den unmittelbaren und taktischen bis hin zu den strategischen Maßnahmen reichen, können dazu beitragen, die Dynamik und die Vorteile von Lernprogrammen am Arbeitsplatz zu erhalten und eine neue Grundlage für effektives virtuelles Lernen zu schaffen. Zu diesen Aktionen gehören die Einrichtung eines Learning-Response-Teams, der Schutz von Mitarbeitern in Präsenzprogrammen, die Anpassung des Angebots, die Förderungen des digitalen Lernens, die Erforschung alternativer digitaler Strategien sowie das Üben und die Vorbereitungen auf mehrere Ergebnisse.
Einrichtung eines COVID-19-Lernreaktionsteams
Um ein umfassendes Bild von Lernangeboten und deren Anpassung an dieses neue Umfeld zu erhalten, sollten Sie ein funktionübergreifendes Reaktionsteam aufbauen, dass sich aus Mitgliedern aller relevanten Interessengruppen zusammensetzt. Dazu gehören HR-Geschäftspartner, Personal für die Bereitstellung von Lernangeboten, IT- und Plattform-Technologen und Anbieter. Richten Sie eine regelmäßige Betriebskadenz ein und koordinieren Sie die Arbeit mit dem umfassenderen COVID-19-Reaktionsbemühungen des Unternehmens. Definieren Sie klare Entscheidungspunkte und seien Sie hinsichtlich der Kriterien für die Stornierung oder Verschiebung eines Programms transparent, einschließlich der Frage, wer die Anrufe tätigen wird. Stellen Sie das gesamte Team darauf ein, wie die Kommunikation dieser Entscheidungen erfolgen soll, z.b. zentral oder lokal.
Führen Sie eine rasche Triage des gesamten Portfolios von Lernangeboten durch und setzen Sie Prioritäten für das, was zur Anpassung an ein virtuelles oder nun digitales Format erforderlich ist. Sobald Sie einen klaren Überblick über das gesamte Portfolio haben, setzen Sie Prioritäten für das, was aufgebaut werden soll. Dies ist wichtig, da Sie nicht von allem digitale Versionen erstellen können, und Sie müssen bei der Zuweisung der knappen Designressourcen strategisch vorgehen.
Legen Sie Triage-Kriterien um eine Kombination von Wirkungsmetriken herum fest (Wie kritisch ist das Thema? Wie schnell werden die Auswirkungen spürbar werden? Wie viele werden betroffen sein?) und Durchführbarkeit (Wie geeignet ist das Thema für die digitale Bereitstellung?). Geben Sie von Anfang an “must-have”- Programmen (wie z.B. der Einarbeitung von Mitarbeitern) den Vorrang, und führen Sie dann thematische Programme ein (wie z.B. die Vermittlung von Fernkompetenzen, Fernmanagementfähigkeiten und Führungsqualitäten in Krisenzeiten).
Eine gute Entscheidungsfindung in dieser Anfangsphase erfordert geeignete Informationen und Daten. Wir empfehlen, mindestens mehrere praktikable Produkte zu entwickeln: einen rollierenden Sechs-Wochen-Kalender mit anstehenden Programmen und Meilensteinen, eine Expositions-Hitzekarte (z.B. die Anzahl der betroffenen Teilnehmer nach Region oder Programmtyp), eine nach Prioritäten geordnete Liste von Programmen, die neu gestaltet werden müssen, und ein Dashboard, dass den Fortschritt, Schlüsselindikatoren und Entscheidungsauslöser anzeigt.
Schützen Sie Mitarbeiter in persönlichen Programmen
Beginnen Sie damit, einen Plan zur Unterstützung der Mitarbeiter zu entwerfen und auszuführen, der mit den konservativsten Richtlinien führender lokaler und globaler Gesundheitsbehörden wie den US Centers for Disease Control und Prevention und der WHO im Einklang steht. Kommunizieren Sie klar und häufig mit den Mitarbeitern über bevorstehende Lernprogramme und geben Sie spezifische Kriterien dafür an, wann Programme verschoben, modifiziert und gestrichen werden.
Wenn Sie mit persönlichen Lernprogrammen vorankommen, kommunizieren Sie im Voraus die Vorsichtsmaßnahmen, die Sie ergreifen werden, wie z.B. soziale Distanzierung. Alternativen zum Händeschütteln und verbesserte Reinigungs- und Desinfektionsverfahren. Bei Teilnehmern, die aus der Ferne teilnehmen, stellen Sie sicher, dass sie über die verfügbaren Tools für die virtuellen Zusammenarbeit verfügen und mit Ihnen vertraut sind, einschließlich Videokonferenzen und gemeinsamen Nutzung von Dokumenten aus der Wolke.
Persönliche Lernangebote anpassen
Bei laufenden Lernprogrammen mit einer Komponente zur persönlichen Durchführung passen Sie die Durchführung an, um das Teilnehmerrisiko zu verringern. Erwägen Sie z.B. die Dezentralisierung von Präsenzveranstaltungen. Dies könnten bedeuten, dass globale Kickoff-Veranstaltungen durch mehrere regionale Kickoff-Veranstaltungen ersetzt werden oder dass eine große persönliche Veranstaltung durch mehrere Videokonferenzsitzungen in kleinen Gruppen ersetzt wird.
Wenn aufgrund von Reisebeschränkungen keine persönlichen Moderatorenteams des Unternehmens zur Verfügung stehen, sollten Sie in Erwägung ziehen, lokale Mitarbeiter, wie z.B. Manager oder Absolventen früherer Programme, einzusetzen. Bereiten Sie sie mit einem Train-the-Trainer-Ansatz vor. Dazu gehört, dass angehenden Trainer zunächst das Programm als Teilnehmer durchlaufen, geschult werden, wie sie die Sitzungen am besten moderieren können, und schließlich nach ihrer ersten Moderationserfahrung Feedback von einem erfahrenen Trainer erhalten.
Erkennen Sie, dass es Grenzen gibt, wenn virtuelle Live-Sitzungen wie Webcasts, virtuelle Klassenzimmer und Video- und Audiokonferenzen eingesetzt werden. Zum Beispiel können solche Plattformen für den Aufbau tiefer sozio-emotionaler und interpersoneller Fähigkeiten nicht gut funktionieren. Um dieses Defizit zu beheben, überlegen Sie, was Sie vor, während und nach der Sitzung tun können, um ihre Wirkung zu maximieren.
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