4 Schritte zur Evaluierung der Lernleistung der Mitarbeiter

4 Schritte zur Evaluierung der Lernleistung der Mitarbeiter

Ihr Unternehmen investiert viel Geld, Zeit und harte Arbeit in die Ausbildung der Mitarbeiter. Hier sind 4 schnelle Techniken, um zu beweisen, dass Training einen Unterschied macht!

Effektive Leistunsbewertung der Mitarbeiter: Nicht nur ein nachträglicher Gedanken, sondern mehr als eine Prüfung

Wir wissen, dass Ihr Herz am richtigen Platz ist. Wir wissen, dass Sie wirklich, wirklich jedem in Ihrem Unternehmen zeigen wollen, dass Ausbildung einen Leistungswert liefert. Und Sie wissen, dass Ihr Unternehmen mit ständigen Mahnungen von Geschäftsführern viel Geld, Zeit und harte Arbeit in die Schulung der Mitarbeiter investiert. Nachdem Sie so viel Arbeit in die Planung und Erstellung von Schulungen gesteckt haben, was ist das eine Problem, auf das Sie immer wieder stoßen? Der Versuch, zu beurteilen, ob Ihre Schulungsanstrengungen etwas bewirkt haben.

Das ist ein Problem. Es ist ein riesiges Problem! Wenn Sie nicht demonstrieren, dass das, was die Teilnehmer lernen, einen Unterschied in der Art und Weise ausmacht, wie sie ihre Arbeit tun, wissen Sie, dass „etwas“ die Gemüter erhitzt. Es geht nicht nur darum, es Ihren Führungskräften zu beweisen, sondern auch darum, Ihren Verstand zu bewahren. Wollen Sie nicht, dass das, was Sie entwerfen und entwickeln, tatsächlich einen Unterschied macht? Wichtiger noch: Wollen Sie nicht schon früh im Prozess wissen, was nicht wirksam ist, bevor jemand anderes darauf hinweist?

Lernen und Leistung

Wenn wir Lernpraktiker fragen, was der Zweck des Trainings ist, erhalten wir die Antwort, dass es darum geht, „Menschen zum Lernen zu bewegen“. Falschen Antwort! Bei der richtigen Antwort geht es immer darum, die Leistung positiv zu beeinflussen. Man muss sich bewusst machen, dass es bei der Ausbildung nur darum geht, die Leistung zu verbessern, und dass das, was die Mitarbeiter lernen, nur ein Teil dieses Prozesses ist.

Ein anderer Teil besteht darin, die Teilnehmer dazu zu bringen, dass Gelernte tatsächlich anzuwenden, um ihre Leistung zu verbessern. Genau das ist der Punkt für Schulungen, dass Verhalten der Mitarbeiter zu ändern, um die Leistung zu verbessern. Aber um dies effektiv zu tun, müssen Sie das von Ihnen vermittelte Wissen beurteilen, auswerten und testen, um nachzuweisen, dass das von Ihnen vermittelte Wissen zur Leistungsverbesserung führt.

Viele Ausbilder rechtfertigen ihre Bemühungen durch die einfache Durchführung von Tests. Die ist zwar eine effektivere Methode, um zu beurteilen, wie viel sich die Teilnehmer erinnern, aber es ist sicherlich nicht effektiv, wenn es darum geht festzustellen, ob die Person die Fähigkeiten anwenden kann und ob sie es konsequent tun kann.

Tests eignen sich hervorragend zur Erinnerung an Wissen, werden aber immer wieder überprüft, um die Lerneffektivität zu messen. Man sieht die Ergebnisse von Tests in Schulen ständig. Die Schüler bereiten sich auf das Ablegen von Tests vor, indem sie verschiedene kurzfristige Erinnerungstechniken anwenden. Wenn sie nach dem Test gefragt werden, was sie wissen, vergessen sie oft das meiste von dem, was sie gelernt haben. Bei Erwachsenen nimmt die Erinnerung an das Gelernte deutlich ab.

4 Schritte zu einer effektiven Leistungsbewertung

Leistungsevaluierung ist kein nachträglicher Gedanke und sollte es auch nicht sein. Sie sollte bereits in der Entwurfsphase geplant und praktisch während des gesamten Lernprozess vollständig integriert werden. Die richtige Bewertung der Teilnehmerleistung erfordert eine Vorbereitung zu verschiedenen Zeiten und in verschiedenen Bereichen der Trainingsaktivität:

1. Identifizieren, was die Teilnehmer für ihre Arbeit benötigen

Dies sollte eine Selbstverständlichkeit sein und vor der eigentlichen Trainingseinheit beginnen. Effektive Ausbilder finden heraus, was Mitarbeiter wissen müssen, und konzentrieren sich auf die Fähigkeiten, Werkzeuge oder Kenntnisse, die sie dazu bringen, ihre Arbeit besser zu machen.

2. Abstimmung der Lernziele mit den Arbeitsanforderungen

Nachdem Sie eine Liste der Dinge erstellt, die die Teilnehmer bei der Arbeit erledigen müssen, ist es an der Zeit, die Lernziele auf die Bedürfnisse der Teilnehmer abzustimmen. Mit anderen Worten, Sie müssen Beurteilungmethoden erstellen, mit denen Sie feststellen können, ob die Mitarbeiter die Lernziele in einer den Arbeitsanforderungen entsprechenden Weise erfüllt haben.

3. Bewertung der Leistung während und nach Abschluss der Schulung

Effektive Ausbilder tun dies, indem sie für jedes Lernziel ein oder mehrere Bewertungsinstrumente entwickeln. Während der Sitzung möchten Sie eine Vielzahl dieser Beurteilungsmethoden anwenden. Ein Lernziel könnte zum Beispiel lauten: „Führen Sie Verfahren X durch“, und Sie können die Teilnehmer bitten, die Schritte von Verfahren X in der Reihenfolge vom ersten bis zum letzten durchzuführen. Oder, wenn Sie es intensivieren und praktischer gestalten wollen, bitten Sie die Teilnehmer, die Fertigkeiten anzuwenden, um präzise arbeitsspezifische Szenarien zu lösen.

Evaluierung des Ausbildungsaufwands nach einer Zeitspanne

Allzu oft behaupten Lernpraktiker von einem „Trainingserfolg“, wenn sie den Teilnehmern zeigen, dass sie die Fähigkeiten bald nach Abschluss der Lernaktivität anwenden. Bei der Beurteilung der dauerhaften Lerneffektivität geht es darum, eine nachhaltige und beständige Leistungsverbesserung der Mitarbeiter über einen bestimmten Zeitraum nachzuweisen.

Die Durchführung von Auffrischungssitzungen, die Überwachung der Arbeitsleitstung und die Beobachtung, wie gut die Teilnehmer bestimmte Leistungsziele erreichen, die ursprünglich während der Sitzung festgelegt wurden, geben Aufschluss über die Wirksamkeit der Schulung selbst.

Effektives Training ist mehr als die Vermittlung von Inhalten. Es geht darum, wie gut die Teilnehmer die Fähigkeiten, die sie durch das Training erhalten, ausführen können. Wenn Sie Ihre nächste Schulungssitzung planen, ermitteln Sie zunächst, welche Teilnehmer sich für die Stelle bewerben müssen. Verwenden Sie dann dieses Wissen, um eine Vielzahl von Beurteilungsinstrumenten zu entwickeln und wenden Sie diese dann während und nach der Sitzung angemessen an.

Last But Not Least

Wenn es darum geht, was Führungspersönlichkeiten erwarten, glauben Sie nicht immer, was Sie hören. Erkennen Sie, wie Führungskräfte die Rolle des Trainings innerhalb der Organisation wahrnehmen und was sie erwarten. Sie wissen, dass Training wesentlich ist, aber es liegt an Ihnen, ihnen Recht zu geben. Nun ist es Ihre Zeit, um zu glänzen.

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