Wie können Arbeitgeber das Online-Lernen unterstützen? Denken Sie anders!

Wie können Arbeitgeber das Online-Lernen unterstützen? Denken Sie anders!

Der Coronavirus hat das geschafft, wozu nur wenige CEOs in der Lage waren – er hat so ziemlich über Nacht den Arbeitsplatz verändert und uns gleichzeitig den Wert des Online-Lernens vor Augen geführt.

Wir haben beobachtet, wie viele Organisationen ihre Schulungen online gestellt haben. Viele haben sich für Zoom – die Videomeeting-Plattform – entschieden. Aber leider hat das zu anderen Problemen geführt, denn da ein Meeting nach dem anderen auf Zoom stattfindet, durchsetzt mit virtueller Live-Schulung, sind die Leute von Zoom ermüdet. Sie sind benommen und überwältigt von dem Ganzen.

Es gibt also eine große Sache, die ich zu Beginn sagen möchte, wenn wir über Online-Lernen nachdenken, dann ist es, daran zu denken, dass es nicht darum geht, traditionelle Schulungspraktiken zu replizieren oder zu automatisieren, sondern innovativ zu sein – anders darüber nachzudenken, was wir online tut können, um den Menschen beim Lernen zu helfen.

Deshalb möchte ich diese wenigen Minuten mit Ihnen verbringen und Ihnen dabei helfen, anders darüber nachzudenken, wie das Online-Lernen auf neue Weise unterstützt werden kann.

Das erste, was wir tun müssen, ist, anders über das Wort “Lernen” an sich nachzudenken. Lernen geschieht nicht nur, wenn wir ausgebildet oder unterrichtet werden oder etwas lernen – das ist definitiv die traditionelle Sichtweise des Lernens. Wissen Sie, wenn man in einem Klassenzimmer der Schule oder im Hörsaal einer Universität oder in einem Schulungsraum eines Unternehmens sitzt oder einen Online-Kurs am Computer durcharbeitet.

Aus den Ergebnissen unserer Umfrage “Top-Tools für das Lernen”, die wir über ein Jahr durchgeführt haben, haben wir herausgefunden, dass die Menschen digitale Werkzeuge verwenden, um auf vier verschiedene – wenn auch stark miteinander verbundene – Arten zu lernen.

Diese sind

1. Menschen lernen durch Entdeckung – d.h. indem sie Dinge selbst herausfinden (meistens im Web) durch Suchen oder zufälliges Browsen. Man könnte dies auch als informelles Lernen bezeichnen.
2. Menschen lernen durch DISKURS – das heißt durch die Interaktion mit anderen (sei es in ihren beruflichen sozialen Netzwerken (wie Twitter oder LinkedIn) oder mit ihren Arbeitskollegen. Wir können dies als soziales Lernen bezeichnen.
3. Die Menschen lernen aus ihrer täglichen Arbeit, im DOING, und aus ihren alltäglichen Arbeitserfahrungen. Wir könnten dies als Erfahrungslernen bezeichnen
4. Und natürlich lernen die Menschen durch DIDAKTIK – sie werden gelehrt oder geschult – was wir gewöhnlich als formales Lernen bezeichnen. Aber obwohl dies die vorherrschende Art des Lernens für L&D-Abteilungen ist, zeigen Forschungsergebnisse, dass nur etwa 10% dessen, was Menschen am Arbeitsplatz pder für die Arbeit lernen, auf diese Weise geschieht.

Wenn wir also über Online-Lernen sprechen, bedeutet dies, dass wir darüber nachdenken müssen, wie wir ALLE diese 4 Arten des Lernens – ENTDECKUNG, DISKURS, DOING sowie DIDAKTIK – digital oder virtuell fördern und unterstützen können. In diesem kurzen Vortrag kann ich nicht auf alles eingehen, was getan werden könnte; es ist einfach nicht genug Zeit dafür, also möchte ich nur ein paar Dinge herausgreifen.

Sehen wir uns einmal DIDAKTIK an, denn das ist der Ausgangspunkt der meisten L&D.

Vielleicht interessiert es Sie zu wissen, dass einige andere Untersuchungen, die ich in den letzten zehn Jahren durchgeführt habe, immer wieder gezeigt haben, dass die Menschen Präsenztraining und E-Learning tatsächlich als die am wenigsten wertvollen Möglichkeiten des Lernens am Arbeitsplatz einstufen. Dafür gibt es viele Gründe (Langweile, Frustration, Zeitmangel). Wenn wir also das Klassenzimmer einfach online wiederholen, wiederholen wir nur dieselben Fehler. Hier sind also zwei Dinge zu beachten.

• Wenn Sie darüber nachdenken, Ihre Klassenzimmer-Sitzungen in virtuelle Live-Schulungen umzuwandeln (z.B. auf Zoom), dann müssen diese Sitzungen kurz sein – 30 Minuten sind am besten, plus/minus 5 Minuten auf jeder Seite. Sie müssen außerdem in hohem Maße interaktiv sein (entweder unter Verwendung der plattformeigenen interaktiven Funktionen wie Abstimmungen, Chats oder Fragen und Anworten) oder durch die Einbeziehung anderer Online- oder sogar Offline-Aktivitäten. Mit anderen Worten, eine Live-Schulung sollte nicht nur zu Übertragung von Inhalten genutzt werden.
• Aber glauben Sie nicht, dass die Erstellung eines Online-Kurses stattdessen eine bessere Option wäre! Vielmehr sollten kurze, flexible Online-Ressourcen in verschiedenen Formaten – Video, Audio, sogar Text und Grafiken – erstellt werden, so dass sie für verschiedene Zwecke verwendet werden können – JIT-Lernen, Leistungsunterstützung, Referenz usw. Diese Ressourcen können dann so verwendet werden, wie es der Einzelne wünscht – ob er sie nun linear abarbeitet oder einfach nur eintaucht und wieder aus ihnen herausnimmt

Dieser Ansatz spiegelt die Art und Weise wider, wie Menschen es vorziehen, für sich selbst im Web zu lernen. Darüber hinaus geht es dann nicht darum, die Kursabschlüsse in einem LMS zu überwachen, um das Lernen zu messen; es geht darum, diese Ressourcen im Arbeitsablauf – zum Beispiel im Intranet – verfügbar zu machen, so dass sie leicht zugänglich sind (und nicht in einem anderen System weggeschlossen werden) und die Menschen sie nach Belieben für ihre Arbeit nutzen können – und dann ihre Wirksamkeit in Form einer verbesserten Arbeitsleistung messen.

Aber es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass L&D unmöglich alles schaffen kann, was jeder braucht, um zu lernen, seine Arbeit zu erledigen oder um sich auf die Zukunft vorzubereiten; es ist also wirklich an der Zeit, darüber nachzudenken, wie man den Menschen helfen kann, selbstständig zu werden und online mehr für sich selbst zu entdecken. Tatsächlich ist es das, was viele von ihnen bereits tun – und wahrscheinlich noch mehr jetzt, da sie sich im Lockdown befinden. Es geht also darum, inkrementelles Lernen zu fördern (d.h. allmählich auf dem aufzubauen, was sie bereits wissen) – als einen wichtigen Teil des Online-Lernens am Arbeitsplatz.

Ich empfehle, jeden zu ermutigen, eine tägliche Gewohnheit des Selbstlernens zu entwickeln. Das bedeutet, nur 20-30 Minuten pro Tag damit zu verbringen, etwas für sich selbst (im Web) zu entdecken, um seine eigenen beruflichen Ziele zu unterstützen. Das klingt vielleicht nicht nach viel Zeit, aber es summiert sich alles – auf etwa 2 1/2 Stunden pro Woche, 10 Stunden pro Monat und über 100 Stunden pro Jahr – das entspricht etwa 10-12 Schulungstagen!

Einige Manager, die die Bedeutung von kontinuierlichem und inkrementellem Lernen erkennen, geben ihren Mitarbeitern bereits Zeit, dies zu tun, aber wenn Ihre eigenen Manager dafür noch nicht ganz bereit sind, dann könnten Ihre Mitarbeiter ermutigt werden, dies in ihrer eigenen Ausfallzeit (auf der Fahrt – falls sie noch eine haben) oder vielleicht in einer Kaffeepause zu tun. Es ist sowohl für sie als auch für die Organisation von Vorteil, da es keinen Job auf Lebenszeit mehr gibt und jeder die Verantwortung für seine eigene kontinuerliche Karriereentwicklung übernehmen muss.

Und es gibt eine Menge, was man in 20-30 Minuten erreichen kann. Sie können ein paar Blogeinträge oder Artikel lesen, einen Podcast anhören oder ein Video ansehen. Die Menschen sollten das tun, was ihren Bedürfnissen, Interessen und Vorlieben entspricht – es gibt keine Einheitsgröße für alle. Und ich möchte noch hinzufügen, dass ich seit etwa 30 Jahren auf diese Weise gelernt haben und dass mir dies einen enormen Nutzen gebracht hat. Jeden Tag erweitere ich mein eigenes Verständnis davon, wie sich der Arbeitsplatz verändert und welche Organisationen anders arbeiten.

Wäre dies ein virtuelles Training, würde ich an dieser Stelle innehalten und Ihnen genau zeigen, was ich täglich tue, und Sie dann bitten, mir mitzuteilen, was SIE für Ihr eigenes tägliches Selbstlernen tun – aber das ist nicht so, dass ich einfach weitermachen müsste!

Während viele Menschen “moderne Lernende” sind, die auf diese Weise für sich selbst lernen, brauchen andere vielleicht Hilfe, um zu verstehen, was möglich ist, und um sich einige der neuen modernen Lernfähigkeiten anzueignen, wie Suchen, Kuratieren, Abonnieren, Teilen und so weiter. Wenn Sie selbst ein moderner Lerner sind, sind Sie in einer großartigen Position, um ihnen beim Aufbau dieser neuen Fähigkeiten zu helfen, damit sie aus dem riesigen Angebot an Online-Lernmöglichkeiten das Beste herausholen können.

Aber es gibt noch ein paar andere Dinge, die Sie tun könnten, um den Ball ins Rollen zu bringen. Sie könnten zum Beispiel einige relevante Online-Ressourcen für sie kuratieren, um ENTWEDER eine Sammlung nützlicher Dinge aufzubauen, in die sich Ihre Leute zu verschiedenen Themen vertiefen können, ODER indem Sie tägliches Mikro-Lernen anbieten – d.h. kleine kuratierte oder (sogar selbst erstellte) Inhalte, die ihnen helfen, ihr Wissen zu einem Thema aufzubauen.

Und dazu könnte auch die Bereitstellung von Links zu Schlüsselpersonen gehören, mit denen sie sich auf Twitter oder LinkedIn verbinden können, denn der Aufbau eines effektiven beruflichen Netzwerks, mit dem sie regelmäßig interagieren können, ist, wie wir gesehen haben, eine weiter wichtige Art des Lernens – durch DISKURSE. Für mich war die Interaktion mit meinem eigenen Netzwerk auf Twitter sogar sehr wichtig, und ich sage oft, wenn ich auf einer Konferenz präsentiere, könnte ich ohne Twitter nicht mit ihnen reden, weil ich so viel von den Leuten gelernt habe, denen ich auf Twitter folge.

Natürlich ist es auch wichtig, mit seinen Kollegen zu interagieren. Zweifellos nutzen Remote-Mitarbeiter heute für ihre Arbeit in zunehmendem Maße soziale Online-Plattformen wie Microsoft Teams, Yammer und Slack, aber die Unterstützung von Teams, die genau diese Plattformen nutzen, um ihr Wissen und ihre Erfahrungen miteinander zu teilen, so dass sie als integraler Bestandteil der Arbeit kontinuierlich online voneinander lernen können – bedarf noch einiger Ermutigung und Unterstützung.

Es ist also sehr wertvoll, mit Teams zusammenzuarbeiten, um ihnen zu helfen, Ressourcen effektiv und differenziert auf ihren sozialen Plattformen zu teilen – um sicherzustellen, dass sie sich nicht übermäßig teilen und sich gegenseitig überfordern, vielleicht, um zu versuchen, an die Spitze einer Rangliste zu gelangen – und wie man dem, was sie teilen, einen echten Mehrwert hinzufügen kann, so dass ihre Kollegen etwas Sinnvolles daraus gewinnen.

Teams könnten auch von Unterstützung profitieren, um ihnen zu helfen, “laut zu arbeiten” und ihre wichtigsten Arbeitserfahrungen auszutauschen, damit das Lernen aus der täglichen Arbeit nicht vergeudet wird, damit Doppelspurigkeiten erkannt werden können und die Leute bei ihren Projekten oder ihren Herausforderungen und Probleme Hilfe von anderen bekommen.

Und um Teams auf diese Weise zu helfen, können Sie dieselbe Plattform nutzen, die sie für die Arbeit verwenden – Microsoft Teams oder Slack oder was auch immer -, um einen Online-Workshop zu veranstalten, damit Sie ihre sozialen Lernerfahrungen lenken und Teams beim Lernen und Teilen als Teil ihrer täglichen Arbeit unterstützen können, was natürlich ein großer Teil des Lernens durch Tun ist.

Ich führe regelmäßig Online-Workshops für L&D-Praktiker durch und veranstalte diese auf Slack aus dem gleichen Grund – um diesen Praktikern zu zeigen, dass man keine separate soziale Lernplattform sowohl für formelles als auch für informelles soziales Lernen gut nutzen kann – so dass Lernen und Arbeiten zu untrennbaren Partnern werden, und genau das ist der Sinn des Ganzen.

Wie Sie sehen, gibt es jedenfalls viele Dinge, die Sie tun können, um das Online-Lernen am Arbeitsplatz zu unterstützen – anstatt nur Online-Kurse zu erstellen und virtuelle Live-Schulungen durchzuführen.

Wenn Sie aber dennoch in Betracht ziehen, dass ein Online-Kurs oder -Programm in irgendeiner Form erforderlich ist, dann können all diese Elemente – Ressourcen, Aktivitäten, soziale Erfahrungen – kombiniert werden, um eine abwechslungsreiche, flexible Online-Lernerfahrung zu ermöglichen. Und warum bieten Sie es nicht in Form einer Lernkampagne an – die einen abwechslungsreichen Strom von Ressourcen oder Herausforderungen über einen festgelegten Zeitraum – vielleicht 30 Tage – bietet. Dies ist eine sehr nützlicher Weg, um Verhaltensweisen zu ändern (z.B. bei der Etablierung einer täglichen Lerngewohnheit), die durch einen einmaligen Online-Kurs nicht erreicht werden können.

Meine Schlüsselbotschaft an Sie heute lautet also: Wenn Sie über Online-Lernen nachdenken, denken Sie nicht nur darüber nach, wie Sie Ihr Training in ein Online-Format umwandeln können, sondern auch darüber, was Sie online sonst noch tun können, um Ihren Mitarbeitern zu helfen, sich zu verbessern, zu wachsen und sich auf viele andere Arten weiterzuentwickeln.

Hier wird der wahre Wert in der neuen Normalität des Arbeitsplatzes liegen, zumal die Menschen mit sehr unterschiedlichen Erwartungen an die Art und Weise, wie sie in Zukunft arbeiten und lernen wollen, aus dem Lockdown herauskommen werden. Wir alle werden uns an neue Praktiken, Gewohnheiten und Verhaltensweisen anpassen müssen, wenn wir wieder an den Arbeitsplatz zurückkehren, also ist dies die beste Zeit, um mit der Vorbereitung auf die neue Welt des Lernens am Arbeitsplatz zu beginnen.

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LEITFADEN: EINFÜHRUNG LMS IN IHREM UNTERNEHMEN

Ein Lern Management System (LMS) ist eine Softwareanwendung für die Verwaltung, Bereitstellung, Verfolgung und Berichterstattung von Online-eLearning-Programmen.

Unternehmen und Organisationen verwenden LMS, um ihren internen Mitarbeitern und Mitarbeitern Onboarding-Schulungen, Compliance-Schulungen und berufliche Weiterbildung anzubieten.

Unser Leitfaden bietet Ihnen eine wertvolle Unterstützung bei der Planung einer LMS Einführung im Unternehmen.