ADDIE-Modell des Instruktionsentwurfs

Winston Churchill sagte: “Ich bin immer bereit zu lernen, auch wenn ich nicht immer gerne unterrichtet werde”. Diese Aussage trifft zu, wenn Sie Ihr Lern- und Trainingsprogramm entwickeln. Wahrscheinlich haben Sie Quizfragen, Handbücher, Videos und eine Fülle anderer Materialien, die von Ihren Mitarbeitern verdaut und in die Tat umgesetzt werden müssen, aber wie schaffen Sie das mit verschiedenen Lernstilen und unterschiedlichen Graden von Schulungsinteresse? Die einfache Antwort ist, dass Sie ein instruktionsorientiertes Designmodell verwenden.

Ein Instruktionsentwurfsmodell ist ein Werkzeug oder ein Rahmen für die Entwicklung Ihrer Schulungsmaterialien. Mit anderen Worten, es gibt den Schulungsmaterialien selbst die erforderliche Struktur und verleiht ihnen Bedeutung. Mit einem Instruktionsentwurfsmodell können die Mitarbeiter besser verstehen, warum ein Schulungsbedarf besteht, und es gliedert den Prozess der Entwicklung von Schulungsmaterialien in einzelne Schritte. Diese Modelle bieten Richtlinien, um sicherzustellen, dass die Ausbildung auf die gesetzten Lernziele ausgerichtet ist und die gewünschten Erwartungen der Lernenden erfüllt.

Implementierung des ADDIE-Modells

Obwohl es mehrere Modelle für das Instruktionsdesign gibt, ist eines der gebräuchlichsten das ADDIE-Modell des Instruktionsdesigns. ADDIE steht für Analysieren, Entwerfen, Entwickeln, Implementieren und Evaluieren. Lassen Sie uns jeden Schritt ein wenig weiter aufschlüsseln.

1. Analysieren Sie

In der Analysephase ist es Ihr Ziel, Informationen über Ihr Trainingsprogramm zu sammeln. Dies ist ein guter Zeitpunkt, um einen Schritt zurückzutreten und zu verstehen, warum Sie überhaupt eine Lernplattform benötigen. Wenn Sie keine starken Lernziele erstellt haben, stellen Sie sicher, dass Sie Mitarbeiter, Teamleiter und leitende Angestellte befragen, um herausfinden, was die Gesamtziele sind. Erstellen Sie dann Lernziele, um jedes ziel zu erreichen. Diese Ziele geben Ihnen die Informationen, die Sie zur Analyse der Ausrichtung Ihres Schulungsprogramms benötigen. Hier sind die Analyseschritte, die Sie befolgen müssen.

Betrachten Sie die Zielgruppen

Schreiben sie Lernziele für jede Ihrer Zuhörerinnen und Zuhörer. Sie sind z.B. ein börsenorientiertes Unternehmen, dass sowohl Vollzeit- als auch globale Auftragnehmer beschäftigt, so dass Ihr Publikum aus diesen Personen bestehen könnte:

Stakeholder.
Vollzeitbeschäftigte.
Fazilitatoren.
Auftragnehmer.
Team-Leitungen.

1. Niveaustufen der Lernenden

Wenn Ihr Schulungsprogramm auf alle Mitarbeiterebenen ausgerichtet ist, wird eine Person, die gerade ihre Karriere beginnt, eine andere Schulung benötigen als ein erfahrener Mitarbeiter. In diesem Sinne sind handwerkliche Lernziele auf der Grundlage unterschiedlicher Lehrpläne und Materialien pro Mitarbeiterebene erfoderlich.

Um diesen Prozess zu erleichtern, konsultieren Sie Bloom’s Taxonomie. Bloom’s Philosophie wurde in den 1950er Jahren von Dr. Benjamin Bloom begonnen, um höhere Formen des Denkens im Bildungsbereich zu fördern. Aber heute ist diese Philosophie weiter angepasst worden und wird in verschiedenen Branchen verwendet. Einer dieser Bereiche ist die Unternehmensausbildung. Bloom identifizierte sechs Lernebenen, die die Schüler in der Schule durchlaufen. Dieselben sechs Prinzipien lassen sich leicht auch auf Mitarbeiter von Unternehmen anwenden.

2. Sollte messbar sein.

Nachdem Sie die verschiedenen Lernniveaus der Mitarbeiter in Betracht gezogen haben, verlagern Sie Ihren Schwerpunkt, um Lernziele zu erstellen, die ausgewertet werden können. Um dies zu erreichen, müssen alle Ziele messbar sein. Fügen Sie einen Zeitrahmen oder eine Möglichkeit hinzu, um zu überprüfen, ob sie erreicht wurden, wenn Sie zur Analyse übergehen.

3. Verwenden Sie Aktionsverben.

Eine weitere Möglichkeit, Lernziele messbar machen, ist die Verwendung von Aktionsverben beim schreiben. Verwenden Sie Wörter wie: identifizieren, testen und einstufen. Im Gegensatz zu Wörtern wie “können”, “schätzen”, “sich dessen bewusst sein” und “wissen”.

4. Analysieren Sie Ihr Ziel

Stellen Sie sich diese Fragen, wenn Sie Ihre Zielaussagen fertig formuliert haben:

Habe ich meine Ziele wirksam an mein Zielpublikum kommuniziert?
Was ist mein Rahmen dafür, wie meine Mitarbeiter lernen werden?
Habe ich vermittelt, welche Instrumente meine Mitarbeiter zum Lernen verwenden werden?
Habe ich meinen Mitarbeitenden eine Möglichkeit gegeben, ihren eigenen Fortschritt zu messen?
Verstehen meine Vermittler/innen ihre Rolle und was sie erreichen müssen?

2. Design & Gestaltung

Die nächste Phase im Addie Model of Instructional Design ist die Entwurfsphase. In diesem Teil des Prozesses möchten Sie die Struktur Ihres Lern- und Entwicklungsprogramms entwerfen. Der beste Weg, dies zu tun, ist, rückwärts zu arbeiten. Beginnen Sie mit einer Beurteilung. Auf diese Weise können Sie eine Testgruppe von Mitarbeitern befragen, um zu sehen, wie gut Ihr Entwurf aufgenommen wird. Behalten Sie diese Fragen in Ihrer Umfragen im Hinterkopf:

Hatten Sie ausreichend Zeit, um die Schulung abzuschließen?
War die Schulung sowohl visuell als auch inhaltlich ansprechend?
Glauben Sie, dass Sie das Gelernte anwenden werden?

Layout des Entwurfs

Es gibt mehrere verschiedene Versionen eines Entwurfslayouts. Einige der gängigsten Formen sind Bulleted Outline Map, Mind Map oder ein Storyboard. Wir werden alle drei näher erläutern, damit Sie wählen können, welches Format für Sie am besten geeignet ist.

Aufgegliederte Übersichtkarte – Wenn Sie ein rationalisiertes Lernprogramm mit einem bestimmten Lerntyp haben, ist eine einfache aufgegliederte Übersichtskarte möglicherweise am besten zu verwenden. Sie ist schnell, einfach und jeder Beteiligte kann die Kursrichtung verstehen.
Mind Map – Eine Mind Map eignet sich hervorragend, wenn Sie Hilfe bei der Gestaltung Ihres Gesamtentwurfs benötigen. Sie ermöglicht Ihnen ein Brainstorming in einem Freiform-Stil. Eine Mind Map ist ein visuelles Diagramm, in dem Aufgaben, Wörter oder Ideen miteinander verknüpft sind. Am besten beginnen Sie diese Map mit einem zentralen Konzept, dass von einem Ihrer Lernziele ausgeht. Zeichnen Sie dann von dort aus auf, welche Konzepte gelernt werden müssen, um dieses Ziel zu erreichen.
Storyboard – Schließlich ist ein Storyboard ein weiteres großartiges Werkzeug für die Kursgestaltung. Genauso wie ein Filmregisseur verschiedene Szenen entwerfen kann, kann ein Storyboard dazu verwendet werden, jede einzelne Scheibe eines Trainingsprogramms zu entwerfen. Dieses sollte jedes Detail wie Grafiken, Voice-Overs, Video und mehr enthalten. Diese Entwurfskarte ist die detaillierteste und, wenn Sie ein komplexes Programm haben, vielleicht die beste, die Sie verwenden können.

3. Entwicklung (Development)

Sobald Sie Ihre Designstruktur zusammengestellt haben, werden Sie sich der Entwicklungsphase zuwenden sollen. Jetzt werden Sie damit beginnen, Ihre Kurse tatsächlich zusammenzustellen. Es gibt verschiedene Softwareprogramme, die Ihnen dabei helfen können, aber die Zusammenarbeit mit einem Anbieter von Lernmanagementsystemen (LMS) wird am einfachsten sein. Diese Unternehmen verfügen bereits über integrierte Vorlagen und Musterkurse, die an Ihre Bedürfnisse angepasst werden können. Und wenn Sie Schwierigkeiten haben, Ihren Entwurf in die Entwicklungsphase zu bringen, kann ein LMS-Unternehmen Ihnen dabei helfen, Ihre Vision und Ihre Wünsche zu verwirklichen.

Sobald Sie Ihre Entwicklungsphase erstellt haben, nehmen Sie sich die Zeit, sie zu testen. Durch die Auswahl eines kleinen Querschnitts von Benutzern erhalten Sie ein gutes Gefühl dafür, ob Ihre Entwicklung effektiv oder weiter optimiert werden muss. Wenn Ihre Benutzer auf technische Schwierigkeiten stoßen, ist dies ein weiterer Grund, einen LMS-Anbieter zu verwenden, der über einen integrierten Kundensupport verfügt.

4. Implementierung

Wenn die Entwicklung abgeschlossen ist, ist es an der Zeit, Ihr Lern- und Entwicklungsprozess zu starten. Aber zunächst ist es eine gute Idee, dass Warum und Wie zu kommunizieren. Ganz gleich, ob es sich um eine E-Mail oder ein unternehmensweites Meeting handelt, stellen Sie sicher, dass jedes Teammitglied versteht, warum dieses neue Programm eingeführt wird und wie es zu verwenden ist. Bitten Sie auch um Feedback, sobald es eingeführt ist. Es ist wichtig zu wissen, welche Probleme oder Fragen die Benutzer haben, wenn sie das Programm einmal in Gebrauch haben.

Wenn Sie Präsenz- oder Blended Learning einsetzen, stellen Sie auch sicher, dass Ihre Ausbilder oder Moderatoren die neue Schulungsinitiative verstehen. Wenn Sie unterschiedliche Anweisungen zu den Techniken erhalten müssen, stellen Sie sicher, dass diese vor Beginn der Schulung vorhanden sind.

Wenn Sie ein LMS verwenden, stellen Sie außerdem sicher, dass jeder versteht, wie man sich anmeldet, registriert, Kurse besucht und deren Ergebnisse sieht. Die Kursleiter sollten den Kurslehrplan, die Lernergebnisse, die Art und Weise, wie die Schulung initiiert werden sollte, und die Testverfahren kennen, die eine ordnungsgemäße Schulung gewährleisten.

5. Auswertung

Die letzte Phase besteht darin, zurückzutreten und zu analysieren, wie Ihr Programm abläuft. Wenn Sie ein LMS verwenden, ist dieser Prozess einfach, da es integrierte Berichtsfunktionen gibt. Sie können sehen, wer das Training abgeschlossen hat, wie die Ergebnisse aussehen, wie der Inhalt des Engagements aussieht und wie die verschiedenen Teams im Verhältnis zueinander abschneiden. Darüber hinaus können Sie durch die Verwendung eines LMS den Managern Einblick in die Leistung ihrer Teams gewähren. Auf diese Weise können Sie sich mit den verschiedenen Abteilungsleitern treffen, um ihre Erkenntnisse zu erhalten und Veränderungen umzusetzen, die dem Unternehmen insgesamt helfen.

Wie man Probleme löst

Kein Prozess ist beim ersten Mal jemals zu 100 Prozent perfekt. Deshalb ist es nach Ihrer Bewertung ein guter Zeitpunkt, um zu sehen, wie die Dinge verbessert werden können. Hier sind einige Fragen, die Sie sich stellen sollten, um Ihr Addie-Modell des Instruktionsdesigns weiter zu verfeinern.

Teammitglieder fehlen Trainingseinheiten

Wenn Sie, nachdem Sie mit verschiedenen Abteilungsleitern gesprochen haben, erfahren, dass mehrere Teammitglieder die zugewiesene Schulung nicht oder nicht rechtzeitig absolvieren, fragen Sie sich vielleicht, warum. Werfen Sie einen Blick auf die Demographie dieser Personen. Beispielweise brauchen erfahrenere Mitarbeiter wie die Babyboomer möglicherweise länger, um ein neues Online-Programm zu verstehen. Oder wenn Sie externe Freiberufler beschäftigen, verfügen diese über die notwendige Ausrüstung, um die zugewiesene Schulung zu absolvieren? Oftmals sind fehlende Schulungen auf äußere Umstände zurückzuführen, die leicht angepasst werden können.

Schulungssitzungen werden begonnen, aber nicht beendet.

Wenn Sie Ihre Analyse durchführen, stellen Sie fest, dass die Schulungssitzungen zur Hälfte abgeschlossen sind? Auch hier sollten Sie den Grund dafür herausfinden. Vielleicht frieren zum Beispiel einige Ihrer Trainingsmodule ein, was dazu führt, dass eine Sitzung mitten im Training abgebrochen wird. Ein Teammitglied könnte frustriert sein und beschließen, dass Training zu überspringen. Oder haben Sie versucht, innerhalb einer Trainingseinheit zu viel zu erreichen? Wenn ein Modul zu lang ist oder zu viele Schritte erfordert, um es zu absolvieren, kann ein Lernender aus diesem Training aussteigen. Eine Möglichkeit, dies zu beheben, besteht darin, die Sitzungen in überschaubare Informationen zu zerlegen oder die Schritte zum Abschluss der Schulung zu vereinfachen.

Mitarbeiter, die das Gelernte nicht anwenden

Nachdem Ihre Ausbildung eine Zeit lang stattgefunden hat, sollten Sie beurteilen, wie gut die Ausbildung in die Tat umgesetzt wird. Mit anderen Worten: Verwenden die Lernenden das, was sie lernen, am Arbeitsplatz? Wenn nicht, gehen Sie zurück und sehen Sie sich Ihre Ausbildungssitzungen an. Es liegt in der menschlichen Natur, die Dinge wieder auf die gleiche Weise zu tun. Es ist jedoch Ihre Aufgabe, Veränderungen zu bewirken. Stellen Sie also sicher, dass Ihr Training abwechslungsreich ist und Dinge wie Gamifizierung im Training, Peer-to-Peer-Lernen und sogar Coaching nutzt, um neue Konzepte in die Praxis umzusetzen.

Manager, Mitarbeiter oder Moderatoren nicht investiert

Wenn jemand, der an der Ausbildung beteiligt ist, einfach “nur so tut, als ob”, dann gibt es ein Problem. Alle, von Managern über Mitarbeiter bis hin zu Kursleitern, müssen voll und ganz an Bord sein, damit die Schulung funktioniert. Wenn Sie feststellen, dass dies nicht der Fall ist, müssen Sie möglicherweise Ihr Addie-Modell des Instruktionsdesigns überarbeiten und die Vorteile der Schulung detaillierter darstellen. Überlegen Sie, wie die Schulung allen Beteiligten helfen kann, und kommunizieren Sie dies umfassend. Auf diese Weise werden alle den wahren Wert des Schulungsprogramms spüren und ihm ihre volle Aufmerksamkeit widmen.

Training ist nicht effektiv

So sehr Sie das Training im Voraus planen können, wenn es tatsächlich in Gebrauch ist, ist das eine andere Geschichte. Wenn Sie zum Beispiel ein Video für eine Schulungssitzung verwendet haben und die Mitarbeiter die Sitzung immer neu gestartet haben, war die Verwendung von Video vielleicht nicht die beste Option. Es gibt heute mehrere Blended-Learning-Tools, und wenn diese während der Schulung variiert werden, bleiben die Lernenden aktiv und engagiert. Sie hätten zum Beispiel Lernspiele, FAQ-Karten, Simulationen oder Blogs verwenden können. Vergewissern Sie sich, dass Sie auf dem neuesten Stand der Lerntechnologie sind, und passen Sie Ihre Inhalte an, wenn neue Optionen verfügbar werden. Ein und derselbe Kurs kann mit verschiedenen Lernmitteln völlig anders aussehen.

Umsetzung des Addie-Modells des Instruktiondesigns in die Praxis

Sie haben vielleicht ein großartiges Schulungsprogramm, aber wenn es nicht durch wichtige Lernziele und die Zustimmung des Unternehmens begründet ist, wird es wenig bedeuten. Aber durch die Verwendung des Addie-Modells des Instruktionsdesigns werden Sie eine solide Grundlage für den Erfolg Ihres Schulungsprogramms legen. Sobald Ihr Trainingsprogramm unter Verwendung dieses Rahmens läuft, denken Sie einfach daran, dass es sich um einen Plan in Bewegung handelt. Sie sollten Ihr Programm ständig überprüfen, bewerten und optimieren. So stellen Sie sicher, dass Ihre Lernplattform stets reibungslos läuft und mit der Zeit immer stärker wird.

ADDIE-Modell des Instruktionsentwurfs